复兴之路 (wanglong)

这个过程中，红星内部薪酬又呈现出明显的两极分化的特点。根据陶唐的要求，人力资源部拿出了详尽的统计数据，在九十年代中期，红星厂级领导的薪酬水平是平均值的2.3倍。中层干部是1.5倍，差距尚不明显。但从九六年开始实行年薪制后，这个差距迅速拉大，2012年的数据分别已经成了20.5和5。搞得公司领导的薪水成为了公司的特级机密，尽管符合政策也绝对不敢公开示人了。另一方面，员工都以当中干为人生目标了，没有人再去追求技术和技能。

陶唐分析了人力资源部提供的各类人员薪酬，也通过聊天谈话了解了实际情况，人力资源部的数据基本是可信的。抛开两级领导这个特殊的群体，现在红星厂的薪酬结构严重不合理。表现在两个方面，第一是内部呈现平均化的趋势，他认为应该拿高薪（除营销外）的群体并没有拿到高薪，那些应该拿低薪的群体收入并不低，这就打击了技术、技能及关键管理岗位人员的工作积极性，使得人员结构越来越不合理，一线队伍在流失，后勤辅助岗位人员总量在不断膨胀。另一方面，员工的薪酬中的固定部分比例过大，活分配的比例过低。薪酬和基层单位效益基本脱节了。 [$妙][笔$i][-阁].coｍ

这个现状当然不合理。陶唐决心把红星厂领上，调动员工的积极性是必经之路。舍此之外没有捷径。那些属意于技术及投资救厂的意见都严重不靠谱。总说国企的体制机制有问题，改来改去却收不到什么效果，让改制都快成为了笑谈了。他坚定地认为。必须真正调动员工的工作积极性和对企业的归宿感，必须大幅度提振员工的团体自豪感，这些绝不是文字和口头上的口号，而是看得见摸的着的东西。那么，持续改善员工的收入就成为绕不过去的坎。陶唐可以铁腕肃贪，可以毫不留情地清理脱岗。可以大刀阔斧地堵塞公司的各种“出血点”，比如业务活动费，比如废料回收，比如零星维修和采购，等等等等。但他绝不敢去动领导层的工资结构，别说是公司级领导，就是中层干部的既得利益也动不得，如果想不明白这一点，他就不配坐在现在的椅子上，如果贸然行事，他离卷铺盖滚蛋就不远了。

他自己也是这个体系的受益者。扪心自问，如果没有高额年薪，他有什么勇气去拒贿？他有什么资格毫不眨眼就买房置业？大家都在滚滚红尘中讨生活，都上有老下有小的，靠理想信念去办事很高尚，但注定会痛苦万分。

所以，陶唐在不同场合都释放了一个信号，那就是公司的薪酬不高，涨工资是一定的。我们搞各项改革都是为了效益的改善，而效益的增加是解决工资问题的根本。这个信号当然收到了正面回应，大家都热切期盼着尽快涨工资。

解决薪酬分配制度不合理的最直接途径当然是工资制度改革，但这项工作不简单，牵一发动全身，尤其在工资总量难以大幅度增加的现状下，贸然启动工资改革注定会失败的。所以，陶唐必须慎重其事。对科技人员增加待遇是可以的，却不能打破现有的工资结构，那样必将挫伤其他领域员工的工作积极性。而且，科技领域的员工中，对企业有着关键作用的并不多，比如，科技档案管理员也被划归科技人员序列，他们的工作显然并不具有不可替代性。

在任何时候，科技进步都是决定性的。一般地讲，企业最高贵的财富不是固定资产，不是专利等技术成果，也而不是市场，而是人才。而在企业拥有的各类人才中，最“值钱”的是科技人才。这个道理一般的企业领导人都懂，但管好、用好乃至吸引科技人才来投却不是件容易事。庸俗的企业领导人总是更为关注身边人，或者关注财务和人事管理人员而忽略科技人员，因为企业最高管理者从事的工作往往与科技人员有相当的距离。

陶唐拿出的办法是科带和技带入手，扩大其范围，增加其待遇，加严对其的考核。这个办法，他准备在科技大会上抛出来。

科带和技带即科技带头人和技能带头人。前者是从事科研设计的优秀人员，后者是产业工人中的技术骨干。这项制度建立已经有些年头了，但效果不那么好，主要问题有两个，一是缺乏竞争性，一评定终身。二是待遇比起中层干部来偏低，最高的所谓集团公司级科带每月不过拿4000元津贴，最低公司级b档不过1000元。而中层副职中绩效工资最低的为每年5万元，这当然不能让优秀的技术及技能人员安于岗位了，如果有机会进入中层，他们当然毫不犹豫地放弃现有的工作改做行政管理，结果形成千军万马挤独木桥的结果。造成人才的严重浪费。

第197章国庆长假三

营销大会后，陶唐就对江上云提出筹办科技大会，当然获得了江上云的支持。但陶唐的要求却高，他对江上云说，科技大会不能搞成纯务虚的会议，那样起不到激励科技人员的作用。要拿出点真金白银出来，你那边要针对公司产品结构和目标市场，拿出公司近期和中远期的科研规划来，还要拿出解决的组织方案。我这边呢，要掏点腰包，给骨干人员增加点待遇。另外，要表彰先进，也不一定要等到年底嘛。

江上云赞同为骨干技术人员加薪，表彰先进也简单，老套路了嘛。但对于陶唐所说的当期及中长期科技目标及所谓的组织方案却不甚理解。

陶唐解释道，“我查了近十年里国家对我们厂的投资，包括科研经费的投入，不算少了。每年发规部都制定科研计划及工艺革新计划，不能说毫无用处，但效果不明显，关键是考核标准太虚，而且也不太贴合实际。我问了发规部年度计划制定的流程，感觉有些走过场的味道，这不行。”

发规部年度科研及技术创新计划的制定流程江上云是清楚的，而且，某种意义上，他就是该计划的最终决策者。发规部每年会在12月初面向全厂，特别是向研究所和技术部征集下一年度的科研及计划革新项目，根据预计费用进行遴选后经相关单位会审，然后报总工程师审批。虽然年度计划要上总经理办公会后由总经理签发，但总工程师那一关基本就是最后的决定了。正如陶唐所指出的，历年的科研计划确实像走过场，更多的考虑费用问题而不注重公司发展的需求。

江上云想解释，但一时间找不到过硬的说辞，等于默认了陶唐的批评。

陶唐继续讲，“我已经跟吕绮段辉他们谈过了，要他们根据公司年度计划和十二五计划，重新梳理一个科研规划出来，要求很简单。着重解决困扰我们产品升级及质量管控的技术及工艺问题，可以按矩形管理的方式，打破科研、技术及分厂之间的行政壁垒，跨部门组成项目组。每个项目要明确奖金及分阶段目标，奖金要分阶段考核发放。我的想法是通过这个方式提高科技人员的活分配比例，真正调动大家解决实际问题的积极性……除了奖金，还要和职称评聘挂起钩来。目的就是盘活科技队伍，你是老总工了。一定还有好的想法，我就是抛砖引玉罢了……”

江上云立即表示赞成，“这样好，早就该这样做了。我敢肯定，这个办法一定会受到大家的欢迎。还是你有魄力……”

“这算什么魄力呀。不过我要把话说在前面，参与项目是有风险的，如果不能完成或延期，我是要处罚的。参加项目组的同志要拿出工资的一定比例压上去，算是押金吧”

“这没问题。大家会理解的。现在的情况，无论是研究所还是技术部。确实存在干不干和干多干少一个样的现象，尤其是对年轻同志不公平，这样就好了，可以把那些滥竽充数的剔出去了……”

陶唐点点头，“项目你来把关，奖励金额你拿主意，总之要有吸引力才好。方案出来后给我看一下，也要上会通一下。然后在科技大会上抛出来，能在会上签上几个就更好了。江总啊，科研投入与产出不成比例。说明我们现行的科研机制是有问题的。而彻底扭转经营的被动局面，根本的出路还在于产品的技术进步，光靠管理上的堵塞漏洞不行，难以持久。所以要把科研这块盘活。怎么盘活呢？这是一盘很大很难下的棋，但没有一支高水平的科研队伍，再好的机制体制也是纸上谈兵，所以，咱们先解决科研队伍稳定问题……我也没什么高招，既然集团级科带我们做不了主。那就增加公司级科带的名额及标准好了……我的意见，把现在的两档公司级科带月津贴标准各增加500元，名额嘛，你说了算，不限资历，但要过硬。另外，考虑到科带标准及名额增加对技能队伍会带来负面作用，技能带头人也要相应提高标准和名额，我已经跟邱总打了招呼，请他拿一个意见，但这次科技大会上不讨论技带问题了，吹吹风，另行解决吧……”

月增500元不算少了，何况陶唐许诺增加公司级科带的名额，作为科技口的主管，江上云很高兴，“陶总，科技为先的口号喊了好多年，也就是你拿出了实际的激励措施。我替大家谢谢你了……我相信，科研口一定会发生大变化的”